调岗也就是改变劳动者现处的工作岗位状态。在劳动合同实际履行的过程中，用人单位首先根据自身经济变动和人事变动的需求，其次对员工的工作绩效进行评定，再综合考虑员工的生活需求等客观因素后，作出变更劳动者原工作岗位的决定，即 “在相当长的一段时间内变更劳动者的职务内容与工作场所”。所谓单方调岗，从本意上说是企业不需要取得职工的同意可以直接调岗，但是除去法律规定的特殊情形外，现实中也存在其他可以单方调岗的理由，所以“单方”要进行广义理解。本文所讨论的单方调岗行为，是限制在同一用人单位内部的大前提之下。

　　在我国，劳动合同是建立劳动关系的基础，《中华人民共和国劳动合同法》第17条中详细列明了签订劳动合同所需的必备条款，包括主体、个人证明、期限、工作内容和地点、劳动报酬等。然而事实上劳动合同中约定的调岗内容大多都过于笼统。如用人单位行使调岗权的范围，是仅能限定在劳动合同范围之内，还是可以通过什么手段补充或者调整；当用人单位应在劳动合同的约定范围内行使调岗权时，对于约定不明、概括约定以及回避约定的情形应该分别怎样处理？用人单位在与劳动者约定工作地点时，约定全国、分支机构等容易产生理解偏差和争议的字眼，或者约定签订劳动合同时尚未注册或不存在的工作地等这些都是经常发生在身边的实例，有些劳动者缺乏对于用人单位内部机构的了解，草草签订劳动合同，因此，还需要对用人单位与劳动者达成的合意进行审查。应该如何审查也是需要考虑的问题。

　　那应该如何规范劳动合同中约定的调岗内容呢？

　　首先是要注重调岗合意的灵活性认定。即不限于原劳动合同的书面约定，允许双方当事人以实际履行情况来确认劳动关系是否续存。我们要做的是监督其规范行使，而非杜绝调岗权的行使。法院应将审查重点放在调岗合意的实质性上，不局限于书面的劳动合同内容，综合考虑调岗行为作出的其他辅助性条件。

　　其次是要明确工作岗位的约定范围。约定不明的情况下，应当承认用人单位在劳动合同约定范围内的基础型调岗权，也就是符合法律明文规定的条件下可以做出单方调岗行为，但是尽管如此，也要提前适当期限告知劳动者缘由，同时附上书面或者具有法律效力的调岗手续。对于概括约定的情况，当然否认用人单位的随意处分权，但是支持用人单位在听取劳动者意见并达成一致后附上补充合同或者补充条款，作为发生调岗需要时的“升级”版劳动合同。对于回避约定的情况，视为劳动合同约定内容不完整，用人单位基于缺少调整工作岗位条款的劳动合同，不能也不应该做出任何单方行为，否则应当承担违约责任。

　　最后是要严格限制工作地点的负担性约定。因调岗导致的工作地点变动，法院在具体审查的过程中应重点考查劳动者自身的适应情况。用人单位要注重调岗前后所处工作地点的变动对劳动者生产生活所造成的负担比重，如果调岗后生活指数和工作业绩均增加那毫无异议可言，否则可将负担比重分为几个等级，不同的等级对应不同的劳动报酬和补贴比例，定期收集劳动者的意见，对于因自身原因导致工作和生活实在适应困难的，由双方自行协商或恢复原岗位或者解除劳动合同。以深圳市中院指导意见为例，其以市级行政区域作为距离远近的区分、是否可能造成员工不便的标准。